Strukturudvalg opfølgning

Nedenstående følger dokumentet fra Strukturudvalget som blev nedsat i 2006 for at analysere Adventistkirkens struktur. Dokumentet blev fremlagt og vedtaget på Adventistkirkens generalforsamling 2007.

Tekst i rødt er Adventistkirkens ledelses kommentar til, hvordan vi arbejder videre med oplægget. Kommentarene er skrevet marts 2008 og efterfølgende fremlagt for Unionsbestyrelsen.

Indledning

Dybt i Adventistkirkens identitet, har fra midten af 1800-tallet ligget en opfattelse af et særligt kald. Et særligt kald til at dele Guds budskab for vores tid med verden.

I løbet af denne gruppes arbejde med Adventistkirkens strukturer, er det blevet tydeligt, at der er mange opfattelser af, hvad Guds kald til Adventistkirken er i dag, og hvilket budskab Gud ønsker vi som kirke skal dele med verden.

Selv om det ligger udenfor denne gruppes mandat, at definere præcist hvad disse størrelser er, er det indledningsvist blevet klart for os, at der er et stort behov i Adventistkirken for at finde enhed i vores mission til verden. Ikke en enhed, så alle gør alt på samme måde, men der er stadig et grundlæggende behov for at finde en fælles overordnet vision og målsætning, som nok for længe er blevet forsømt.

At definere kirkens kald for vores tid, at definere hvad vi er her for, at sætte visionen for hvor vi gerne vil se kirken om 10 år, er en omfattende proces, som først og fremmest starter med lederskab. Den starter med lederskab som tør sætte en retning. Det er denne gruppes opfattelse, at det for længe er blevet forsømt at sætte en klar retning for Adventistkirken. Vi ønsker at gøre opmærksom på, at selv om der skal være rig mulighed for forskellige holdninger og initiativer i Adventistkirken, er det mest grundlæggende problem vi står overfor i dag, en mangel på retning og identitet for kirken.

Vi skal ikke acceptere den situation vi står i, i dag. Vi er overbeviste om at det ikke er Guds plan for Adventistkirken at vi skal stagnere, men tvært imod at vi skal vokse, både åndeligt og numerisk. Derfor bliver vi som samlet legeme nødt til at vende os til Gud, og i enhed søge Ham og Hans vilje i alle ting. Vi skal søge at nå nye grupper af mennesker, og søge ny kraft hos Gud til at gøre Hans arbejde, og forny og uddybe vores personlige relation til Jesus Kristus.

Med dette i tanke, ønsker vi at fremlægge følgende forslag, i håbet om at nogle af disse ting vil kunne være med til at føre Adventistkirken til det sted, Gud ønsker den skal være. Følgende punkter er ganske kort hvad vi vil lægge vægt på, og disse punkter vil blive uddybet i resten af oplægget:

· Ledelse: Bestyrelsen og ledelsen sætter i samarbejde de overordnede visioner for Adventistkirken, i overensstemmelse med den retning Gud ønsker at lede Adventistkirken i.

· Ansatte: Præster skal være synlige ledere i menighederne. De skal træne og udruste medlemmer, så medlemmerne kan udføre hovedparten af det evangeliske arbejde.

· Nytænkning: Nye initiativer skal styrke kirkens vision, og nå mange flere mennesker med det budskab vi brænder for at dele med verden. Dette skal ske på måder som virker; hvad enten det er nye og kreative måder, eller mere traditionelle måder. Vi anerkender, at der er utallige måder at drive mission på, men fokus skal ligge på at møde mennesker hvor de er – ikke hvor vi er.

· Økonomi: Adventistkirkens økonomi skal styres efter det Bibelske princip om talenterne. Hvor der er potentiale for vækst, og hvor dette er blevet sandsynliggjort, skal der tildeles ressourcer. Vi skal have blik for, og bede om visdom til at kunne se, hvor Gud åbner døre og muligheder for evangeliet, og sætte kræfterne ind der.

· Organisering: Vi skal være mere fleksible i ansættelsesformer og strukturer, så vi ikke har en mekanisk og infleksibel organisation, men så det tydelige underliggende princip er, at alt hvad der understøtter vores mission bliver prioriteret, med en vilje til at ændre vores strukturer for at opnå dette.

1: Ledelse:

Bestyrelsen og ledelsen sætter i samarbejde de overordnede visioner for Adventistkirken, i overensstemmelse med den retning Gud ønsker at lede Adventistkirken i. I denne sammenhæng foreslår vi konkret:

1.a Det primære ansvar for Adventistkirkens ledelse, er at lede kirken i den retning Gud ønsker. Dette sker gennem at definere en klar vision og at kommunikere den ud til hele Adventistkirken. Samtidig bør Adventistkirkens mission tydeliggøres i en nutidig sammenhæng.
Her er vi I fuld gang og vil præsentere et oplæg for bestyrelsen ved førstkommende møde.

1.b Ud fra den opstillede vision lægges en strategi, der definerer hvad man vil gøre for at opfylde disse visioner. Denne strategi skal være sammenhængende, have et klart fokus og en klar forbindelse til visionen. Der er altså ikke tale om en række løst sammenhængende initiativer, men en klart sammenhængende plan.
Enig

1.c Alt arbejde lokalt indenfor Adventistkirken, i etablerede menigheder så vel som nye projekter, forventes at støtte kirkens overordnede vision. For alt arbejde som udføres, og som støttes med midler fra Adventistkirken, forventes opstillet en klar vision og strategi for det pågældende arbejde, som afspejler hvordan man vil gøre Guds arbejde dette sted.
I princip enig, vi har sagt til alle menigheder, at vi vil støtte menigheder, der hvor der er initiativ og engagement. Vi vil ikke altid kunne bestemme, hvad den enkelte menighed beslutter sig at arbejde med, men vil kommunikere vision og handlingsplan ud til alle.

1.d På baggrund af lokale planer, har Adventistkirkens ledelse løbende ansvar for at evaluere hvorvidt de aktiviteter som foregår lokalt, er med til at understøtte den overordnede vision. Det er ledelsens ansvar at prioritere aktiviteter som støtter kirkens mission. Der er med dette ikke snak om en ensretning af initiativer – tvært imod vil vi opfordre til stor mangfoldighed og rummelighed – men det bør stadig kræves at lokale initiativer skal kunne vise, hvordan de vil bidrage til kirkens overordnede mission.

2: Ansatte:

Vi står i en situation, hvor der er et stort uudnyttet potentiale i de ikke-ansatte medlemmer i Adventistkirken. Vi har brug for et skift i tankesæt og praksis, hvor præsterne[1] i stedet for at udføre alt arbejdet, bliver synlige ledere i menigheden (sammen med den lokale ledelse), og træner det enkelte medlem til dennes tjeneste i menigheden. I denne sammenhæng foreslår vi konkret:

2.a Præstens gerning er et kald til at tjene Gud – ikke kun noget "man læser til". Derfor åbnes op for, at personer med dette kald kan ansættes som præster, også selvom de ikke har akademiske teologiske kvalifikationer.
Dette synspunkt deler vi og vil gerne opfordre mennesker "midt i livet" til at overveje at hjælpe kirke med specifikke opgaver på deltid/fuldtid samt lønnet/ulønnet.

2.b Menighedens drivkraft er det enkelte medlem, som udfører sin tjeneste i menigheden, i overensstemmelse med de nådegaver og det kald Gud giver dem.
Dette budskab er blevet fremført af Flemming Pedersen og Bjørn Ottesen i alle menigheder

2.c Præstens tjeneste er en ledende tjeneste, som først og fremmest skal være udrustende, så menighedens medlemmer bliver involverede i Guds arbejde. Denne ledende tjeneste foregår som del af et team med den lokale menigheds forstandere. Undervisning, husbesøg, administration og lignende, skal så vidt muligt udføres af menighedens medlemmer.
Vi henviser til del to i Unionens strategiplan, hvor der er sat fokus på netop dette område. Gennem coaching og rapportering er dette allerede sat i system med Flemming Pedersen som arbejdsleder på dette punkt.

2.d Den enkelte præst forventes naturligt at fokusere på de områder, der svarer til de åndelige gaver og evner Gud har givet ham/hende, i ledelsen af, uddannelsen af, og tjenesten i menigheden. Ved ansættelse og udplacering af præster, lægges vægt på et passende match af (i) menighedens behov og (ii) præstens specifikke åndelige gaver og evner.
Dette er en proces som bliver arbejdet med gennem de enkelte MUS samtaler med de enkelte præster, hvor første runde allerede er udført. Der afholdes årlige MUS samtaler.

 2.e Der sættes fokus på personalepleje ved at understrege, at sekretæren er Adventistkirkens personalechef (se afsnittet om organisering).
Ja, personalechefen er sekretæren i Adventistkirken som har det administrative ansvar for personalesager. Personaleplejen udføres af den ansvarlige arbejdsleder for den enkelte person i samarbejde med én fra ledelsen. Se bilag.
Alle medarbejdere skal have en MUS mindst én gang om året.
Udover MUS samtaler er Flemming Pedersen i jævnlig kontakt med alle præsterne.

2.f En stillingsbeskrivelse udarbejdes for den enkelte præst, i samarbejde med Adventistkirkens personalechef og den lokale menighed, indenfor rammerne i ovenstående punkter. På grund af forskelle i nådegaver, personlighed, og kald, bør det ikke forventes at præster har enslydende arbejdsbeskrivelser, men tvært imod bestræbes, at præsterne får mulighed for at tjene netop i de områder, hvor Gud har lagt et særligt kald på deres hjerte.
De regelmæssige samtaler med den enkelte præst tager altid udgangspunkt i den aktuelle situation. Arbejdsbeskrivelser bliver udarbejdet i samarbejde med præsten. Arbejdsbeskrivelsen er et 'levende' dokument der hver gang evalueres og tilpasses.

2.g Det ovenstående skift i præstens funktion indebærer, at ikke alle menigheder i lige stor udstrækning vil have brug for en præst. Hvor der er et stærkt og udrustende lokalt lederskab, hvori alle de nådegaver Paulus beskriver i Ef 4,11 er til stede, vil en sådan menighed kun i en lille udstrækning have brug for en præst. Hvor der er et stærkt lokalt lederskab som mangler visse af disse gaver, vil præsten i mange tilfælde kunne træde ind og supplere det lokale lederskab, som en del af et team. Her er det igen nødvendigt med et passende match af præst og menighed, og et tæt samarbejde mellem forstandere og menighedens præst (eller præster).
Her vil vi henvise til pkt 1 i strategioplægget. Ledelsen vil arbejde for at det lokale lederskab fungerer som et team, hvor præst og menighedsledere arbejder tæt sammen.

2.h Ved flytning af præster, gives under normale omstændigheder 1 års varsel.
Intentionen er rigtig god og vi vil forsøge at behandle vores medarbejdere anstændigt. I forbindelse med en generalforsamling ser vi ikke at 1 års varsel kan lade sig gøre og medarbejdere må forvente flytninger med kortere varsel.
Her skal bemærkes, at vi ved sidste generalforsamling ikke foretog "tvangs flytninger" men kun på baggrund af egne ønsker.

2.i Der gives mulighed for at have præster ansat på deltids- eller frivillig basis, alt efter deres økonomiske situation. F.eks. kunne man forestille sig en præst, som arbejder på halv tid for kirken, og på halv tid i erhvervslivet. Eller man kunne forestille sig en præst, som har arbejde på deltid eller fuld tid i erhvervslivet, og på frivillig basis har en deltidsstilling som præst i Adventistkirken. Den nuværende økonomiske situation understreger behovet for at gå ind i seriøse overvejelser om sådanne muligheder.
Vi synes det er et godt forslag og vil gerne arbejde med disse løsninger. Her vil vi gøre opmærksom på, at en del af afdelingsledere arbejder på denne måde samt at Erik Marcussen og Dorte T. Svendsen er kommet ind på denne måde.

 3: Nytænkning:

Nye initiativer skal styrke kirkens vision, og nå mange flere mennesker med det budskab vi brænder for at dele med verden. Dette skal ske på måder som virker; hvad enten det er nye og kreative måder, eller mere traditionelle måder. Vi anerkender, at der er utallige måder at drive mission på, men fokus skal ligge på at møde mennesker hvor de er – ikke hvor vi er. I denne sammenhæng foreslår vi konkret:

3.a At der pålægges ledelsen aktivt at fokusere på menighedsplantning, støtte og opmuntre på dette område.
Ledelsen har været meget aktiv med at have kontakt med menighedsplantningerne og arrangerer fællesmøder, hvor menighedsplantningerne mødes.

 3.b At der arbejdes på bedre kommunikation omkring menighedsplantning i Adventistkirken i Danmark. Vi er overbeviste om, at et bedre kommunikationsniveau vil kunne bidrage til at løse mange misforståelser.
Ved besøg i alle menigheder er der blevet informeret om menighedsplanterningernes arbejde.
Tiden siden generalforsamlingen er brugt til at konsolidere projekterne og der har ikke været aktivt gjort noget for nye plantninger. I arbejdsåret 2008-2009 vil vi gennem bl.a. Adventnyt skrive artikler om meningsplantningstanken. Vi vil gerne udfordre nogle familier til at flytte til nye byer og starte nye plantninger. Vores mål er at plante nye menigheder.

3.c At en af unionens 3 afdelinger har et hovedansvar for evangelisering, med ansvar for at koordinere, støtte og udruste medlemmer på dette område (se mere under organisering).
Beslutningen lå allerede ved generalforsamlingen og Flemming Pedersen blev efterfølgende valgt som afdelingsleder for denne afdeling.

3.d At man hvor der er en reel vilje til nytænkning i en stagnerende menighed, prioriterer ekstra midler til at revitalisere den (give den nyt liv), som et missionsprojekt under afdelingen for evangelisering.
Ved besøg i alle menigheder har vi sagt, at vi som Union er villige til at støtte, der hvor der findes et lokalt engagement og vilje. Der findes øremærkede midler til støtte for udvikling af de små menigheder.

3.e At der i udvidet omfang satses på at tænke nyt omkring Adventistkirkens tilknyttede skoler, i forbindelse med evangelisering. Kirken bør i denne forbindelse stille ressourcer til rådighed, i samråd med skolerne. Vi har en stor kontaktflade på ca. 700 elever samt forældre, som vi kan gøre meget mere for at have fællesskab med.
Ledelsen har allerede haft to møder med skolelederne. I fællesskab med skolelederne har vi planlagt et møde, hvor de lokale præster ifm en menighedsskole mødes med skolelederne og aftaler et nærmere samarbejde, hvor skolerne og præsterne arbejder sammen om fælles opgaver som fx inspirationsuger. Ved disse møder aftales også hvordan præsten kan få en naturlig funktion i skolen hverdag.
Sammen med afdelingslederne arbejder ledelsen med muligheder for at gøre ting sammen med skolerne.

4: Økonomi:

Adventistkirkens økonomi skal styres efter det Bibelske princip om talenterne. Hvor der er potentiale for vækst, og hvor dette er blevet sandsynliggjort, skal der tildeles ressourcer. Vi skal have blik for, og bede om visdom til at kunne se, hvor Gud åbner døre og muligheder for evangeliet, og sætte kræfterne ind der.[2] I denne sammenhæng foreslår vi konkret:

4.a At der ved både unionens og afdelingernes budgetlægning fortrinsvist tildeles ansatte og midler til menigheder og projekter, som formår at sandsynliggøre et potentiale for vækst, og en klar vision for det arbejde de vil udføre i deres område.
Dette er blevet kommunikeret ud i MUS samtaler, at præsterne skal satse der, hvor der er potentiale. Når der uddeles penge fra øremærkede midler sker det kun til områder, hvor der i forvejen er et lokalt initiativ.

4.b At unionen arbejder aktivt på at fundraise, ved at søge penge til konkrete nye evangeliske projekter og tiltag, fra Adventistkirkens medlemmer. F.eks. kunne der laves en hjemmeside med en oversigt over projekter som kan støttes, og hvor meget der mangler for at det enkelte projekt kan blive en realitet – dette bør i så fald også kommunikeres via. Adventnyt.
I efteråret 2007 blev der udarbejdet konkrete projekter, som bliver synliggjort i løbet af sommeren 2008. Peter Bo er blevet ansat på deltid til at fundraise midler til børne- og ungdomsarbejdet.

4.c At omkostningstunge poster på budgettet (hvor muligt), som ikke på længere sigt giver resultater, i form af at mennesker bliver ledt til Kristus, afvikles. Dette uden skelnen til hvorvidt det drejer sig om "traditionelle" aktiviteter eller mere nytænkende aktiviteter. Vi skal bruge vores ressourcer på det, der bidrager til at mennesker bliver frelst og loyale medlemmer af menigheden..
I princippet er vi enige. Virkeligheden er dog, at dette er svært at måle. Ledelsen og bestyrelsen bestræber sig på at bruge pengene de rigtige steder.

4.d At der indføres en helhedsorienteret og gennemsigtig økonomistyring i unionen, så medlemmer i langt højere grad kan se hvordan deres tiende og gaver bliver brugt. I denne sammenhæng arbejdes også på en jævnlig (mindst årlig) letforståelig og uddybende rapportering i Adventnyt, som forklarer hvordan Adventistkirkens økonomi ser ud.
Vi har arbejdet i løbet af vinteren med at forbedre regnskabsopstillingen, så den bliver lettere at forstå. Ved informationsmøder vil vi visuelt præsentere kirkens økonomi.

4.e At foreningen adventist-seniorerne, og de pensionerede præster, tilknyttes de små menigheder på frivillig basis, for at skabe nyt liv. Dette for at benytte tilgængelige ressourcer som brænder for dette arbejde, hvilket samtidigt vil kunne frigøre andre ressourcer i kirken, som ellers ville skulle tage sig af disse menigheder. Hvis en menighed bliver meget lille, opfordres den til at overveje muligheden for at omdanne sig til en husgruppe, eller slå sig sammen med en anden menighed.
Villi Rasmussen, Hans Nutzhorn og Arne Sandbeck er involveret med menighedsansvar og mange pensionerede prædikanter er aktive med besøg og prædikener. Muligheden for at omdanne en menighed til en husgruppe har allerede været nævnt flere steder som en positiv mulighed. Vi er i tæt dialog med foreningen adventist-seniorer og arbejder allerede nu sammen om flere projekter.

 5: Organisering:

Vi skal være mere fleksible i ansættelsesformer og strukturer, så vi ikke har en mekanisk og infleksibel organisation, men så det tydelige underliggende princip er, at alt hvad der understøtter vores mission bliver prioriteret, med en vilje til at ændre vores strukturer for at opnå dette. I denne sammenhæng foreslår vi konkret:

5.a At der foretages en omstrukturering af unionen, så der kun er 3 afdelinger, i tillæg til en administrationsafdeling (se bilag 2). Disse afdelinger skal være tilgængelige ressourcer for Adventistkirkens menigheder indenfor hvert sit område, og skal konstant evaluere, om deres arbejde bærer frugt, eller om der skal tænkes i nye baner. På baggrund af sådanne vurderinger, opretter og lukker disse afdelinger aktiviteter indenfor deres område, som de ser det nødvendigt, inklusiv de nævnte områder på bilag 2. Afdelingerne har ikke mulighed for at oprette eller lukke aktiviteter som hører under en lokal menighed. Afdelingen for ungdom og afdelingen for mission og menighedsplantning har desuden et særligt ansvar for at udruste ressourcepersoner i den lokale menighed, gennem træning indenfor disse områder.
Vi har tre omtalte afdelinger, som har vores hovedfokus. Derudover har vi nogle små afdelinger, som ikke er aflønnet på samme måde, men som udfører specifikke opgaver for os.

5.b Det tilstræbes, at disse tre afdelinger har stor mulighed for at træffe hurtige beslutninger indenfor deres område. Således vil hver af disse afdelinger have råderet over et budget, som afdelingslederen er ansvarlig for. Det tilstræbes, at så få beslutninger som muligt skal træffes over afdelingsniveau, dvs. at afdelingsledere i stor udstrækning har mulighed for at foretage hurtige dispositioner indenfor sit felt, uden først at skulle konsultere unionsledelsen. Først når den konkrete sag er på et niveau som vedrører hele unionen, inddrages unionsledelsen.
Afdelingslederne har allerede i dag budgetansvar og frihed indenfor budgettet.

5.c Sekretæren er Adventistkirkens personalechef. Denne person behøver ikke at være præst. Hovedopgaven for denne person er at sikre personalets udvikling, og aktivt være involveret i konstant at bringe medarbejderstyrken op på nye niveauer af kompetence, trivsel og effektivitet. Denne person varetager også de hverv, som fra Verdenskirken forventes af sekretæren.
Er allerede opfyldt.

5.d Den ovennævnte omstrukturering, som vist i bilag 2, forestiller vi os som minimum kræver følgende bemanding (især til brug af bestyrelsesudvalget ved generalforsamlingen):

a. 1 unionsformand på fuld tid.

b. 1 sekretær med hovedansvar for personale.

c. 1 økonomichef på fuld tid.

d. 1 leder af afdelingen for evangelisering på fuld tid.

e. 1 leder af afdelingen for ungdom på fuld tid, samt en spejderchef på halv tid (som nuværende).

f. 1 leder af afdelingen for medie, enten på deltid, eller på fuld tid med yderligere ansvar, som har de nødvendige kvalifikationer indenfor dette område

Er allerede opfyldt. Som omtalt i strategioplægget ønsker vi at opprioritere afdelingen for medie snarest muligt, når der er fundet økonomi til det.

5.e At 2-3 præster hvor muligt arbejder sammen i et regionalt præste-team. En af præsterne i disse teams fungerer som teamleder, og refererer mere direkte til den daglige ledelse af Adventistkirken, så unionsledelsen får en lokal, men dog overskuelig kontakt til sine ansatte. Sideløbende med dette, er der kontakt direkte fra menighedernes embedsmænd til de passende afdelinger i unionen. Det vil i høj grad være op til teamet og de lokale menigheder, hvordan de vil fordele præsternes tjeneste på de forskellige menigheder. Vi forestiller os ikke, at det er helt flydende, hvilke præster der er tilknyttet de enkelte menigheder, men hellere at det regionale præste-team i samarbejde med menighederne har en vis frihed til at prøve sig frem, og finde den løsning der passer bedst til området. Vi foreslår, at denne model afprøves i 1-2 områder til at starte med, og at ordningen udvides til større dele af landet, hvis den har success.
På et medarbejdermøder har vi drøftet dette og har opfordret til, at der hvor det er geografisk muligt, at præsterne går sammen og udnytter hinandens styrker. Vi støtter team-tanken, men ønsker ikke at gøre afstanden til ledelsen større ved at indføje endnu et led. Vi er ikke flere præster end at vi kan have direkte kontakt med den enkelte medarbejder.

5.f At 2-3 præster tilknyttes afdelingen for evangelisering, som et særligt "fritstillet" præste-team til denne opgave, dvs. uden menighedsansvar i traditionel forstand. Dette team kan anvendes af denne afdeling til at sætte ind på strategisk vigtige steder. F.eks. kunne man forestille sig, at disse præster kunne hjælpe med en evangelistisk kampagne, plante en ny menighed, starte en ny tjeneste, m.v.
Da arbejdspladsen ikke er på samme geografiske placering (men ofte langt fra hinanden) er ovenstående i praksis meget vanskeligt at gennemføre, men hvor det kan lade sig gøre er det helt i tråd med vores tænkning, at præsterne arbejder sammen om fælles projekter.

5.g At man arbejder på at reducere administrative funktioner, så organisationens tyngde ligger på "frontlinien" i det evangeliske arbejde.
Ledelsens mål er at være meget synlig rundt omkring i landet. Det er en vedvarende proces at vurdere hvor stor administrationen skal være i forhold til "frontlinien".
Vi mener at afdelingslederne hører med til "frontlinien" og derfor ligger tyngden allerede der. Der er allerede de seneste to år skåret kraftigt ned på kontorpersonalet.

5.h At der gives mulighed for projektorienterede- og deltids- ansættelser, når der er øget potentiale for vækst, hvis en sådan ansættelse bevilges. Adventistkirken skal dog i øget grad primært være en "medlems"-drevet kirke der trækker på frivillig arbejdsindsats, så for at berettige en sådan ansættelse skal demonstreres at det samme resultat ikke kan opnås med frivillig arbejdskraft.
Cecilie Kuhr er blevet ansat i en sådan stilling. I medieafdelingen arbejder vi med denne mulighed for at trække fag-kompetente personer i ind til specifikke opgaver.

5.i At ledelsen går ind i seriøse overvejelser om at øge samarbejdet med de andre skandinaviske unioner, f.eks. om en bibelskole, mediearbejde, stævner og større evangeliske kampagner.
I november har ledelsen været kontakt med de andre lande om fælles arrangementer. Der er mange områder, hvor der allerede er et samarbejde. De nordiske ungdomsledere mødes årligt til udvekslingsmøder.

5.j At Adventistkirkens daglige leder (unionsformanden) ikke er formand for unionsbestyrelsen. Som formand for denne bestyrelse kan med fordel vælges et kompetent ikke-ansat medlem af Adventistkirken. Bestyrelsesformandens ansvar er at have et mere tæt samarbejde med unionsformanden mellem bestyrelsesmøderne, og varetage bestyrelsens interesser. Det skal dog understreges, at ansvaret for den daglige ledelse af Adventistkirken stadig fuldt ud ligger hos unionsformanden, som har fuld beslutningsret i den daglige drift. Hvad angår kommunikation med verdenskirken, er det stadig unionsformanden der som daglig leder varetager denne, og i alle henseender udfylder de ansvar, som måtte følge deraf. Vi er gjort opmærksom på, at dette punkt strider med den struktur, som er defineret i verdenskirkens policy, men føler der er behov for at tænke nyt omkring dette i Danmark. (Blev ikke vedtaget, men er sendt videre til vedtægtsudvalget, som i samråd med Divisionens ledelse vil forsøge at finde en formulering, som kan rummes inden for gældende policy).
Vi har taget princippet i ovenstående.Bjørn Ottesen har hovedansvaret for bestyrelsesarbejdet, men den daglige ledelse af bestyrelsen er delegeret til Lise Rechter. Hun leder møderne og er sammen med sekretæren ansvarlig for at sammensætte dagsorden.

At man i udvidet omfang gør brug af ekspertgrupper i Adventistkirkens arbejde i Danmark, for at aflaste unionsbestyrelsen fra at skulle dybdebehandle alle typer henvendelser. Således kan unionsbestyrelsen nedsætte et antal sådanne grupper, som er til rådighed for præster, forstandere og unionsbestyrelsen. Områder der kunne nedsættes disse ekspertgrupper på, kunne f.eks. være økonomi, ægteskabsproblemer, teologi, m.v.
Allerede på nuværende tidspunkt er der nedsat fem grupper, der råder Unionsbestyrelsen i specifikke spørgsmål. (Tiende, Dansk Bogforlag, økonomi, geografi (placering af hovedkontor), pension) Vi har valgt først at nedsætte grupperne, når behovene opstår


[1] Vi anerkender at alle troende i bibelsk forstand er præster, men for at forvirre mindst muligt benytter vi her denne betegnelse for vores fuldtidsansatte evangeliske arbejdere.

[2] Et bibelsk princip bl.a. jf. Paulus i Ap G 14,27 og Kol 4,3

 



Find vores kirker og afdelinger